面对员工的频繁跳槽，企业应该如何应对？

进入21世纪以来，经济的飞速发展带动了社会的向前进步，企业在更迭频繁的现代化步伐下面临的是愈加激烈的市场竞争。而与此同时，传统的员工与企业从一而终的雇佣关系也随之瓦解，取而代之的是一场旷日持久的人才抢夺战。作为一家管理咨询公司，我们在为其他各类型企业提供管理咨询指导以及谋求自身发展的过程中，不可避免地目睹和亲历了一场场新旧员工，犹以90后年轻员工居多的跳槽故事。优秀员工的离职必然会使企业的发展受到不同程度的波及。面对如今社会上不约而同的“员工跳槽热”，企业又该如何有的放矢，以将离职率降到最低呢？

在提出应对策略之前，我们要先分析一下员工离职的不同原因。

首先，便是职业倦怠下的另觅“新欢”。

对于老员工来说，长期从事一份工作难免产生倦怠，同时也会觉得在工作中自己能够进一步学习和成长的空间越来越有限了，如果公司没法为他们提供一个内部岗位调整的机会，那么为了自身更高层次的追求，一些老员工便会选择离职发展。

应对此类员工离职现象，公司可建立内部轮岗制度，即在一个部门内进行相关工作间的轮岗。同时，公司也可建立一套内部招聘制度，当企业产生新的职位时，直接从内部提拔优秀员工上任。此举与一般的对外招聘相比，优势显而易见。首先，由于内部员工熟悉组织环境，因此接手新工作后能更快上手；其次，内部选拔也是留住人才，留住人心，激发潜力的有效途径之一；再次，内部招聘制度是企业员工职业发展的新通道，每一位员工都会为那些可能空缺的职位做出充分准备。因此，培训内部员工去从事新的工作虽然对企业来讲，要付出一些时间和精力，但它的确不失为留人留心的好办法。

其次，升迁无望中的另谋高就也是导致员工跳槽最重要的原因之一。

当所在的企业无法满足自身发展要求以及更高水平的薪资要求，那么那些工作能力强、业绩突出、理想远大、抱负明确的员工便会跳槽寻求更加广阔的发展平台。当然，对于一些规模庞大的公司来说，虽然招徕到许多出色的职业人才，但由于没有广阔的个人发展平台和合理化的晋升通道，也必将导致真正人才的频频流失。

对此，企业应建立高潜质员工发展计划，通过日常工作观察以及其他甄选措施，找到高潜质的员工，并专门针对这群人才制定发展计划，配合丰富的培训课程、制度化的职位轮岗计划以及灵活的职位升迁手段。当高潜质的员工感受到企业对他们的重视，发现了一片用武之地后，自然愿意更长久地留在企业。另外，企业应构建更加科学、合理、快捷的业绩考评与人员晋升机制，在公平评判员工的业绩后，直接提供员工晋升和发展渠道，以便更好地奖励并留住优秀人才。与此同时，企业应根据内部公平性和外部竞争性原则，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用，保持企业薪酬的市场竞争力。

同时，企业的老板也是员工决定是否长久留下来的原因之一。

一家企业，如果在规模、品牌、名誉、前景等宏观问题上具有同行业无法比肩的竞争力，但若是没有一个优秀的管理团队，管理层与员工的关系不协调，相处不融洽，问题处理不到位，同样会导致员工因为对老板的不满而跳槽。

为此，企业应加强对领导的培养。很多人因为业务能力出众，或在一家企业服务年资较长而被提升到管理职位，但他们身在领导位，却不一定具备当领导的能力和品行。因此，加强对管理人员的领导力培训，帮助他们超越原来的工作范围，成为一名让下属信服的领导者则显得至关重要。同时，企业应实行矩阵式管理策略。直线型的管理容易形成“一言堂”，致使员工的命运只由一人决定。而在矩阵式的管理体系中，大部分情况会有来自于业务、行政或其它分类的多维度管理，这就能够避免人事管理工作中对员工个人能力评价的非公平性和独断性。

另外，不同文化的冲突也会导致员工的跳槽。

许多“90后”员工个性突出，坚持自我，做事态度较为激进，这就难免会发生与公司内部文化和领导期望的冲突。物以类聚，人以群分，当员工个人的价值观与所在企业的文化很契合时，员工在这个环境中便会感到如沐春风，从而能为企业创造出更大的价值；反之，会觉得与企业格格不入。当工作变成无人认可和理解的痛苦，也就离跳槽不远了。

为此，企业在招聘时应该严格甄选，除却着重考虑到候选人的能力和工作背景外，还必须考虑到候选人的个性是否适应企业，是否能够很好地与现有的团队进行合作。经过这样严格甄选进入企业的员工，在工作中往往能很快地适应，甚至如鱼得水。因此，正确的选才是日后留才的重要保证。新员工入职后，企业应加强内部文化的推广。人的个体差异和过往的背景往往千差万别，虽然我们在选才时格外注意，但也不能期望员工能够适应企业文化的方方面面。因此，新员工入职管理的制度化就显得非常重要。一方面要运用多样化的培训帮助新员工更快地融入企业，另一方面，要通过多组织各种全员参与的活动，加强企业文化建设，使新老员工更加热爱自己的企业。

最后，便是年轻员工自身的浮躁导致了他们的跳槽。

本公司在与其他公司高层管理者的交流沟通中，不约而同地意识到现今许多高校毕业生普遍存在的一个现象，那就是好高骛远与眼高手低。当然，这不是盖棺定论，也不是一竿子打翻一船人，而是许多公司管理者在对应届毕业生的观察和调研中得出的一个相对普遍的结论。对于刚刚走出象牙塔的毕业生来说，拥有对未来的无限憧憬和美好期待，他们渴望自己的能力得到领导的重视，渴望在自己擅长的领域中开拓出一片属于自己的疆土，渴望像马云那样一举成为青年偶像，时代先锋。这些理想固然远大，但他们并没有考虑到现实的骨感和自身资历的缺乏。对于刚到公司的他们来说，只是行业的菜鸟，为公司创造的价值也是十分有限的，而他们却想利用这有限的价值与领导谈判，来换取一夜登顶的成就，这无疑是不切实际的幻想。当一些应届生们梦幻般的理想在眼下的岗位上得不到任何满足，自认为佼佼的能力得不到领导重视，那么他们便会选择义无反顾地离开。

这一原因不是企业的责任，而是许多年轻人观念上的根本错误。对于自身的能力，他们应该具备一个客观而清醒的评估，在要求公司为自己的付出买单前，他们必须意识到自己的价值到底有多少，而不是一味地甚至是无理地向公司提出苛刻的薪资待遇。公司雇佣你的目的是盈利，当你无法为公司创造出真正价值的时候，凭什么任性地要求公司给你优待呢？此时跳槽绝不是解决问题的途径，也不是你妄图提升待遇的手段，只有通过不断的学习和磨砺，将自身打磨成一块出众的璞玉，才会得到自身愿景的满足。到那时候，任何跳槽都是没有意义的。

我们希望通过以上分析，能够使企业在员工管理上多一些防范，使个人在跳槽前也多一份理智。毕竟跳槽是手段而不是目的，没有员工会无缘无故地背负未知的风险，离开一个熟悉的环境，去往一个前途未卜的地方。在此，笔者愿所有企业能尽最大所能地为员工创造一个绚丽的舞台，以谋求企业与员工的长远发展。